4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ‘süreli fesih’ başlığı ile ihbar tazminatını açıklar: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gereklidir. Bilinenin aksine sadece işveren değil işçi de bu tazminatın sorumlusu olabilir. Bildirim şartına uymayan taraf kanunda belirtilen bildirim süresi kadar ücreti ihbar tazminatı olarak ödemekle sorumludur. İşte bu ödenecek paraya ihbar tazminatı denir.
Bu ödeme belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı halinde gündeme gelir. İş sözleşmesi bir süreye bağlı olarak yapılmadıysa sözleşme belirsiz sürelidir.
İhbar Süreleri:
İhbar süreleri işveren ya da işçinin fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak işlemeye başlayan süredir. Bu süreler kanunda işçinin o işyerinde çalıştığı sürelere göre değişmektedir.
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, (0-6 ay arası çalışma için 2 hafta)
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, (6-18 ay arası çalışma için 4 hafta)
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, (18-36 ay arası çalışma için 6 hafta)
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Taraflar öngörüldüğü üzere iş sözleşmesini feshetse dahi belirtilen süreler içerisinde çalışmaya devam etmelidir. Şüphesiz bu devam bir zorunluluk olmayıp örneğin işçiyle devam etmek istemeyen işveren, işçinin belirtilen süre tutarındaki ihbar tazminatını ödeyerek iş akdinin derhal sonlandırabileceği gibi, işverenle çalışmaya devam etmek istemeyen işçi de bu tazminatı ödeyerek iş akdini sonlandırabilmektedir.
Yine yukarıda belirtilen ihbar süreleri emredici nitelikte olduğundan taraflarca bu bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2017/15110 K. 2020/2319 T. 17.2.2020 tarihli kararında aynen aşağıdaki şekilde hüküm tesis etmiştir;
“…Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde çalışmakta olan işçinin iş akdinin feshedileceği Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirilmiş olup davacının 14 gün ihbar öneli bulunduğu belirtilmiştir. Davacı bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalıdan ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece hesaplamanın ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir. Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatının hesaplanıp buna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”
Görüldüğü üzere Yargıtay tarafından da ihbar tazminatının bölünmezliği ilkesi vurgulanmıştır.
İhbar Tazminatının Hesaplanması
İhbar tazminatı da tıpkı kıdem tazminatındaki gibi işçinin fesih anındaki giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücrete işçinin yemek parası, yol yardımı, yakacak yardımı gibi sosyal hakları da ilave edilerek hesaplanır. İşçinin yol ya da yemek yardımını ayni olarak ya da nakdi olarak almasının bir önemi yoktur. O sebeple örneğin işçiye yemek ücreti ödenmesi, yemek kartı verilmesi, yemeğin işyerinde çıkması fark etmeksizin tazminat hesabına dahil edilir.
İhbar Tazminatında Zamanaşımı
Zamanaşımı süresi de yine Kıdem tazminatında olduğu gibi, hakkın doğumundan itibaren 5 yıldır. Bu süre içerisinde ihbar tazminatı ödenmediyse dava açılabilir.
İhbar Tazminatına Hak Kazanılamayacak Bazı Durumlar
-İşyeri Devrinde işçi ihbar tazminatı talep edemez
-İşveren tarafından haklı sebeple fesih halinde işçi ihbar tazminatı talep edemez
-İşçi tarafından haklı nedenle fesih halinde ihbar tazminatı talep edilemez
